Lange Termijn L&D Strategie
Om een sterke en duurzame L&D-afdeling binnen jouw organisatie op te bouwen, is het belangrijk om organisatiedoelen af te stemmen op ontwikkel behoeftes. Ik heb een L&D-strategie ontwikkelt die als basis zal dienen voor het (verder) te ontwikkelen L&D-plan van jullie organisatie. We combineren het bestaande met het nieuwe en creëren zo een sterk platform. Hieronder vindt je een korte introductie van wat je kunt verwachten.
1. Begrijpen
In de eerste fase draait alles om begrip. Gedurende het hele proces komen we op deze vraag terug. Begrijpen wij elkaar? Zitten we op één lijn? In deze fase zullen veel vragen worden gesteld om ons startpunt en de weg vooruit te begrijpen, voorbeelden van deze vragen:
- Wat zijn de verwachtingen van dit programma en wat zijn de verwachtingen van een L&D-functie?
- Wat zijn de doelstellingen van het bedrijf?
- Wat is jouw visie?
- Waar ben je naar op zoek en waarom?
- Hoe ziet succes er voor jullie uit?
- Wie zijn belanghebbenden?
- Wat zijn de verantwoordelijkheden?
2. Wensen / behoeftes
Zodra we een duidelijke basis hebben gemaakt in de eerste fase, duiken we verder in de behoeften. Dit bepalen we door het doen van een behoefteanalyse en zo krijgen we meer inzicht over waar je nu staat en waar je zou willen zijn.
We zullen verschillende tools gebruiken om een duidelijk beeld te krijgen:
- Toetsing/beoordelingen van vaardigheden en kennis
- Interviews
- Waarnemingen
- Vragenlijsten
- Competitieve analyses
Ons doel is om ervoor te zorgen dat de behoeften duidelijk in kaart worden gebracht en dat er prioriteiten worden gesteld van wat er op korte termijn moet worden gedaan en wat de lange termijn behoeften zijn.
3. Programma ontwerp & curriculum
In de derde fase gaan we de behoeftes koppelen aan een L&D-curriculum. Hieronder worden dus de geïdentificeerde doelen, vaardigheden, competenties en kennis verwerkt in leerinitiatieven.
Deze initiatieven worden opgesteld in een jaarplan en per maand/kwartaal onderverdeeld. We creëren een roadmap om alles te visualiseren en te kunnen presenteren aan werknemers.
Wat ik persoonlijk heel belangrijk vind, is dat we in deze fase rekening houden met elke manier van leren. We willen dat alle werknemers in staat zijn om verbinding te maken met de inhoud en kennis of vaardigheden eigen kunnen maken. Afwisseling is daarom key.
Als werknemers betrokken zijn, zich gesteund en gehoord voelen, zijn zij meer gemotiveerd om hun vaardigheden te ontwikkelen.
4. Support en Implementatie
In fase vier zijn we klaar om de plannen uit te rollen. Werknemers krijgen te horen wat ze in het komende kwartaal/jaar kunnen verwachten. Het is nu tijd om het project te beheren en te coördineren om ervoor te zorgen dat alles soepel verloopt.
In deze fase is afstemming cruciaal. Het ontwikkelen en motiveren van mensen kan niet door één persoon worden gedaan. Leiderschap moet op de hoogte zijn van de ontwikkel projecten en helpen met de betrokkenheid van hun teams.
We zullen een marketing strategie ontwikkelen om de initiatieven uit te rollen en mensen erbij te betrekken en enthousiast te maken.
5. Meten and evalueren
Tijd om te kijken naar de impact die leren had op het succes van de organisatie. Deze fase is gericht op het bekijken van resultaten en het opstellen van vervolgstappen.
Hoewel leren en gedragsverandering moeilijk te meten zijn, zijn er verschillende strategieën die kunnen worden toegepast om de effecten van leren op korte en lange termijn inzichtelijk te maken. We zullen onderzoeken hoe het leren is gedaan en waar we ons op moeten richten om nog verder te ontwikkelen.
Het totaal plaatje
Nadat we dit platform voor jouw organisatie hebben gemaakt, kun je deze opzet de komende jaren blijven gebruiken. Een slimme investering voor blijvend succes!